Fremde Feder #1 – Gehalt ist immer ungerecht

Fremde Feder Teil 1 ist da! Darauf hat die Welt gewartet. Nein, nicht wirklich, aber es ist der Start einer Serie auf meinem Blog, in der ich euch interessante Artikel von anderen Seiten vorstellen möchte. Dazu werde ich ein Teil des Artikels hier veröffentlichen und dazu den ganzen Beitrag verlinken.

Der erste Teil handelt von einem Interview mit Detlef und Ulrich Lohmann von der allsafe GmbH aus der agora42. Es ist interessant zu sehen, wie Menschen mit ihrem Gehalt umgehen, wenn dieses nicht komplett vom Chef vorgegeben wird. Daraus entwickelen sich höchst unterschiedliche Ansätze und Ideen. Aber lest selbst.


# von: www.agora42.de # Titel: Gehalt ist immer ungerecht“ # vom: 29. August 2017

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Wie gehen Sie denn mit dem finanziellen Gewinn um, den Sie in einem guten Jahr erwirtschaften?

Detlef Lohmann: Ganz einfach, es gibt für alle Mitarbeiter eine Gewinnbeteiligung. Dafür haben wir drei Gewinnschwellen festgelegt: Ab 5 Prozent Umsatzrendite gibt es für alle 10 Prozent vom EBIT, also vom operativen Ergebnis. Diese Summe wird kopfproportional verteilt, das heißt, jeder im Unternehmen bekommt exakt die gleiche Summe, weil wir uns das gemeinsam erwirtschaftet haben. Vor dieser Entscheidung gab es einen interessanten und langen Diskussionsprozess im Führungsteam, weil bis dahin bei Gewinnausschüttungen immer eine Gehaltsproportionalität verankert war. Somit hat die neue Regelung für die Führungskräfte einen Gehaltsverzicht bedeutet. Die zweite Schwelle: Ab 7,5 Prozent Umsatzrendite werden weitere 10 Prozent ausgeschüttet, dann aber gehaltsproportional. Und seit zwei Jahren haben wir die dritte Stufe: Ab 12,5 Prozent Umsatzrendite gibt es nochmal 5 Prozent für alle obendrauf. Und jetzt wird’s richtig spannend, denn diese letzten 5 Prozent werden zwar wieder kopfproportional verteilt – aber nicht mehr fix. Stattdessen kann jedes der 19 Teams, die wir mittlerweile haben, selbstbestimmt entscheiden, was sie mit dem Geld machen möchten. Jedes dieser Teams besteht aus mindestens sieben, maximal aber 16 Kollegen, und diese können innerhalb des Teams ihr eigenes Gerechtigkeitsmodell umsetzen.

Zu welchen Verteilungsmechanismen hat diese Möglichkeit geführt? Wie gehen die Menschen mit dieser Freiheit um?

Ulrich Lohmann: Auf ganz erstaunliche, aber auch sehr unterschiedliche Weise. Da wird zum Beispiel diskutiert, ob ein neuer Vertriebsmitarbeiter, der erst im Lauf des Jahres hinzugekommen ist, etwas von diesem Pro-Kopf-Geld abbekommen soll. Und das Team entscheidet: Ja, soll er! Also gibt jeder von seinem Anteil etwas ab, in diesem Fall 200 Euro, damit der neue Mitarbeiter den gleichen Anteil bekommt wie alle anderen. Das ist doch mal ein Effekt! Und so etwas spricht sich natürlich im Unternehmen herum. So verstehen die Leute immer mehr, dass wir hier eine Gemeinschaft sind – mit gemeinsamen Aufgaben und gemeinsamen Lösungen, für die sich jeder nach bestem Wissen und Gewissen einbringt.

Detlef Lohmann: Ein anderes Team hatte beispielsweise ein internes Führungsproblem, weil ein einzelner Kollege oft an Montagen und Freitagen fehlte. Das Team hat dann im Rahmen einer Konsensdiskussion entschieden, dass für jede Krankmeldung von den Teammitgliedern 100 Euro eingezogen und an Kollegen ohne Krankmeldungen verteilt werden. Das war natürlich auch eine Maßnahme, um diesen einen zu disziplinieren.

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